انسان با تهذیب نفس و علم حضوری می تواند حضور علت هستی بخش را درک نماید؛ لذا در فلسفه اسلامی خداوند حاضر علی الاطلاق است. اما پرسش از چرایی عدم انکشاف حضور الهی به طور گسترده برای بشر از طریق روش هایی مانند تجربه دینی ذهن فیلسوفان دین را به خود مشغول داشته است و تقریرات شلنبرگ در استدلال به اختفای الهی برای الحاد، در این میان نقش محوری دارد. عمده پاسخ ها به علت اختفای الهی از منظر وجودی، فلسفی، عرفانی و کلامی است. اما در پژوهش حاضر به روش تحلیل محتوایی سعی شده است رویکردهای انسانی تراویس دامزدی مورد ارزیابی قرار گیرد. وی با بیان مواردی مانند شاخص انزجار آسیب دیده، شاخص انزجار محدودیت وجودی، شاخص ترس و امید و شاخص از خود بیگانگی سعی در طرح دلایل اختفای الهی نموده است. در این مقاله عمده نقدهای این رویکرد انسانی مواردی چون نسبی گرایی و استقرای ناقص، بی نیاز نبودن از رویکردهای کلامی مانند تدبیر، حکمت و لطف الهی، ارائه تصویری منفعل از خداوند و عدم توجه به بعد اجتماعی دین، دانسته شده است.

هدف از این پژوهش شناسایی و رتبه‏بندی نقش‏های مدیران منابع انسانی در حوزة سلامت و درمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده‏ها آمیخته (کیفی ـ کمّی) است. در بخش کیفی برای شناسایی نقش‏ها از روش فراترکیب استفاده شده است. 177 سند از پایگاه‏های علمی معتبر جست وجو شد که بعد از غربالگری 87 پژوهش وارد تحلیل شدند. در بخش کمّی برای رتبه‏بندی نقش‏های منابع انسانی از روش وزن‏دهی آنتروپی شانون استفاده شد. ابزار پرسشنامة برای جمع‏آوری داده‏ها به کار رفت. مشارکت‏کنندگان در پژوهش 10 نفر از مدیران منابع انسانی بخش سلامت و درمان بودند. تحلیل اسناد در گام کیفی منجر به شناسایی 7 نقش برای مدیران منابع انسانی شد؛ شامل نقش‏های توسعه‏ای، نقش کارکردی، نقش حامی و خدمت رسان، نقش‏های ارتباطی، نقش پیشران تغییر، نقش پژوهشگر، نقش‏های راهبردی. نتایج رتبه‏بندی نقش‏های منابع انسانی نشان داد توانمند‏سازی در نقش توسعه‏دهنده، تسلط در امور حرفه ای منابع انسانی در نقش کارکردی، پشتیبان کارکنان در نقش حامی و خدمات رسان، طراح برنامه و سیاست‏های منابع انسانی، مشاور و تصمیم‏گیرنده در نقش راهبردی، شبکه‏ساز/ تیم‏ساز در نقش ارتباطی، نوآوری در اجرای امور در نقش پیشران تغییر، و پیش‏بینی/ فرصت‏طلب‏جویی در نقش پژوهشگر رتبة نخست را دارند. بنابراین، به خط‏مشی‏گذاران و مدیران بخش سلامت و درمان توصیه می‏شود که متناسب با تغییرات محیطی به نقش‏های جدید مدیران منابع انسانی توجه داشته باشند.

مقدمه: منابع انسانی نقش حیاتی در ارائه خدمات باکیفیت در نظام سلامت دارند و ارزیابی تحلیل گری آن ها بر عملکرد و بهره وری مؤثر است و تحلیل گری منابع انسانی با جمع آوری و تجزیه وتحلیل داده های کارکنان، به مدیران در تصمیم گیری بهتر کمک می نماید. هدف این پژوهش، ساخت و اعتباریابی مقیاسی برای ارزیابی تحلیل گری منابع انسانی در نظام سلامت است. روش پژوهش: این پژوهش هدفی کاربردی دارد و با روش توصیفی-پیمایشی، برای بررسی اعتبار مقیاس از تحلیل عاملی تأییدی (CFA) بهره می برد. جامعه آماری شامل 206 نفر از مدیران و کارشناسان دانشگاه های علوم پزشکی قطب هشت است که 132 نفر به صورت نمونه گیری طبقه ای تصادفی و در دسترس انتخاب شدند. سؤالات پرسشنامه بر اساس یک مطالعه کیفی تدوین و پایایی آن با آلفای کرونباخ 976/0 تأیید شد. فرض ها با استفاده ازSPSS24 و AMOS24 پایایی و روایی سازه ها از طریق CFA ارزیابی شدند. یافته ها: مدل ساختاری تحلیل گری منابع انسانی شامل 24 زیرمؤلفه در سه مؤلفه اصلی: بازطراحی نظام اطلاعات، فرهنگ سازی و نگرش سیستمی است. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان دهنده تناسب خوب مدل پیشنهادی با داده ها و معناداری تمامی بارهای عاملی بود و اعتبار سازه تأیید شد. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهند که مقیاس تحلیل گری منابع انسانی دارای روایی و پایایی مناسبی است و می تواند به عنوان ابزاری مؤثر برای بهبود فرآیندهای مدیریتی و تصمیم گیری در نظام سلامت استفاده شود. این مقیاس می تواند در کنار سایر ابزارها برای ارزیابی وضعیت تحلیل گری منابع انسانی به کار رود.

سابقه و هدف: بی اطلاعی یا بی اعتنایی سازمان به هنجارها و ارزش های اجتماعی آثار منفی بسیاری در زمینه جامعیت و ویژند سازمان در جامعه دارد. در این پژوهش تلاش شده است تا به پرسش های اساسی در زمینه معیارهای ویژندسازی بر اساس مبانی ایرانی-اسلامی پاسخ داده شود و الگوی ویژندسازی منابع انسانی را مبتنی بر فرهنگ و دستورهای اسلامی ارایه کند. روش کار: این پژوهش از نظر روش از انواع پژوهش های ترکیبی (کیفی و کمی)، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی است. نتایج به دست آمده از مرحله کیفی پژوهش به طراحی الگوی مفهومی پیشنهادی ویژندسازی منابع انسانی منجر شد. بر این اساس در بخش اول تحقیق به منظور ارایه الگویی جامع از روش پژوهشی کیفی فراترکیب استفاده شد و پس از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای ویژند منابع انسانی از طریق روش فراترکیب، برای ارایه ترکیب مطلوب مولفه های الگو به گونه ای که بتوان رابطه بین مقوله های ویژند منابع انسانی را بهینه نمود از روش الگو سازی ساختاری (ISM) استفاده شد و الگوی اولیه به دست آمد و سپس از طریق روش حداقل مربع جزیی (PLS) الگو اعتبارسنجی شد. در این پژوهش همه موارد اخلاقی رعایت شده است و مولفان مقاله تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها: الگوی موردنظر متشکل از هشت مقوله اصلی (ویژندسازی منابع انسانی-اسلامی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، آموزش و توسعه منابع انسانی، رهبری سازمانی، عدالت سازمانی، رضایت و تعهد منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و ویژندسازی داخلی) و 43 مقوله فرعی است که می تواند الگوی ویژندسازی منابع انسانی را با رویکرد اسلامی نمایش دهد. نتیجه گیری: هر سازمانی در حوزه سلامت در فرایند استعدادیابی های خویش می تواند علاوه بر استفاده از اصول علمی شایسته سالاری و مدیریت استعدادها، شاخصه های اسلامی استخراج شده در این پژوهش را برای ویژندسازی خود به کار گیرد و درنهایت نیز با اتکا به اصول و مبانی دینی و اسلامی، با جذب و نگهداری نیروهایی مستعد، فرایند ویژندسازی خود را تکمیل نماید.

مقدمه: مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند با قصد و اهداف مختلفی در سازمان پیاده شود. به عبارتی کاهش هزینه، استفاده بهینه از منابع انسانی و قابلیت بالا در تغییر و نوآوری می توانند نمونه ای از اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک باشند. پژوهش حاضر با هدف تدوین سناریوهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان بیمه سلامت ایران انجام پذیرفت. روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر جهت گیری، کاربردی بوده که در زمره پژوهش های اکتشافی قرار می گیرد و روش شناسی آن ترکیبی است. جامعه آماری، شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران سازمان بیمه سلامت در استان تهران می­ باشد که با استفاده از روش نمونه­ گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری 30 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. در بخش کیفی شاخص های پژوهش از طریق مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان بدست آمد. در بخش کمی نیز به منظور اولویت بندی شاخص ها از پرسشنامه استفاده شد و نیز جهت تدوین سناریوها از شاخص اجماع، اهمیت و پراکندگی ضریب تغییرات بهره گرفته شد. یافته ­ها: یافته های این پژوهش در دوبخش کیفی و کمی ارائه شده است. بخش اول شامل شناسایی مولفه های کلیدی مدیریت منابع انسانی الکترونیک است و 15 مولفه در این بخش تعیین شده که به ترتیب معماری منابع انسانی با شاخص اهمیت (100) و شاخص اجماع (0. 66) و اصلاح ساختار و فرآیند با شاخص اهمیت (95) و شاخص اجماع (0. 43) به عنوان دو مولفه اصلی و مبنای سناریوهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان بیمه سلامت ایران شناسایی شدند. همچنین بخش دوم نتایج نشان می دهد که سونامی تغییر (بیانگر امکان اصلاح ساختار و فرآیند و معماری منابع انسانی)، ابر بدون باران (اشاره به وضعیتی دارد که ساختار سازمان کارآمد اما منابع انسانی ناکارآمد می باشد)، آتشفشان خاموش (بیانگر حالتی است که ساختار و منابع سازمان ناکارآمد می باشند) و سرزمین در خطر خشکسالی (اشاره به شرایطی دارد که در آن ساختار سازمان ناکارآمد اما منابع انسانی سازمان کارآمد است)، سناریوهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در بیمه سلامت هستند. نتیجه­ گیری: نتایج نشان داد معماری منابع انسانی و اصلاح ساختار و فرآیند مهم ترین پیشران های مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مبنای سناریوهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان بیمه سلامت ایران هستند. یکی از مهمترین راهکارهایی که می توان در جهت بهبود و بکارگیری معماری منابع انسانی بکار بست، تحلیل و تطابق شغلی است. همچنین در صورت لزوم، ساختار سازمانی می بایست اصلاح شود تا بهبود های لازم در فرآیندها و تصمیم گیری ها اعمال شود.

زمینه و هدف: مزایای فراوانی برای تدوین سیاست های مناسب در بخش سلامت برشمرده شده است. با این حال، سیاست گذاری منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع در بخش سلامت کمتر مورد توجه قرار گرفته است. هدف از این پژوهش، مقایسه مراحل اصلی سیاست گذاری منابع انسانی بخش سلامت از طریق مطالعه تطبیقی بود. این اقدام، گامی مهم جهت شناسایی فرآیند مناسب برای سیاست گذاری منابع انسانی محسوب می گردد.روش بررسی: در این مطالعه توصیفی - مقایسه ای، ابتدا یک گروه مباحثه مشتمل بر شش نفر از اندیشمندان مدیریت و منابع انسانی تشکیل شد. این گروه الگوهای منتخب را در جدولی تطبیقی با یکدیگر مقایسه نمودند و پس از آن، مراحل اصلی به کار رفته را برای سیاست گذاری منابع انسانی بخش سلامت اعلام کردند. سپس نظر اندیشمندان و اساتید در مورد این مراحل طی پرسشنامه ای با روش لیکرت مورد بررسی قرار گرفت.یافته ها: گروه مباحثه با استفاده از جدول تطبیقی مراحل ششگانه شناسایی مورد، ارزیابی، تدوین سیاست ها، اجرا، ارزشیابی و بازبینی آنها را به عنوان مراحل اصلی معرفی نمود. مراحل فوق اغلب به طور کامل یا ضمنی در الگوهای مورد مطالعه به کار گرفته شده اند. میانگین امتیازات مراحل مورد بررسی نشان داد که هر شش مرحله مورد موافقت کامل پاسخگویان قرار داشته اند. در نهایت، مراحل فرآیند سیاست گذاری در الگویی نشان داده شد.نتیجه گیری: علاوه بر تائید مراحل ششگانه سیاست گذاری از سوی اندیشمندان و صاحبنظران، ادبیات مدیریت و سیاست گذاری نیز بر این مراحل تاکید نموده اند. طراحی الگویی جهت نمایش جزئیات فرآیند مطلوب در سیاست گذاری می تواند بر بهبود کارآیی و اثربخشی در منابع انسانی بخش سلامت کشور تاثیر مثبتی داشته باشد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

مقدمه: کاهش نابرابری در بهره مندی از منابع و امکانات جامعه یکی از معیارهای اساسی توسعه به شمار می رود. مطالعه حاضر با هدف بررسی وضعیت برابری در توزیع منابع انسانی بخش سلامت در استان خراسان شمالی (با استفاده از ضریب جینی و منحنی لورنز) در سال 1399 انجام شد. روش کار: این مطالعه از نوع توصیفی-تحلیلی و کاربردی بود. جامعه پژوهش منابع انسانی بخش سلامت بودند. داده ها از درگاه ملی مرکز آمار ایران، سالنامه جمعیتی استان و با استفاده از فرم محقق ساخته جمع آوری شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار STATA12 و DASP2. 2 استفاده شد. یافته ها: به ازای هر 10 هزار نفر، 3/55 نیروی انسانی در بخش سلامت مشغول به کار هستند. توزیع منابع انسانی سلامت برابری خوبی دارد. مقدار ضریب جینی برای همه منابع انسانی سلامت به جز پرستاران و پزشکان متخصص کمتر از 2/0 بود که نشان دهنده برابری کامل در توزیع منابع است. کمترین مقدار ضریب مربوط به پزشکان عمومی و بیشترین مقدار ضریب مربوط به پزشکان متخصص بود که نشان دهنده نابرابری نسبی در توزیع پزشکان متخصص در سطح استان است. نتیجه گیری: رفع نابرابری های منابع بخش سلامت در مناطق مختلف زمینه بهبود و افزایش برابری پیامدهای سلامت را فراهم می آورد. لذا پیشنهاد می شود سیاست گذاران و مدیران ارشد نظام سلامت اقدامات مناسبی را برای بهبود عدالت در دسترسی مردم جامعه به منابع انسانی مورد نیاز بخش سلامت به کار گیرند

زمینه و هدف: تحلیلگری منابع انسانی در نظام سلامت یکی از عوامل کلیدی در بهبود کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی است. با توجه به پیچیدگیهای این حوزه و نیاز به بهینهسازی فرآیندها، اعتبارسنجی الگوی تحلیلگری میتواند ابزاری مؤثر در ارتقاء عملکرد نظام سلامت باشد. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف اعتبارسنجی این الگو انجام شده است. مواد و روشها: در این مطالعه، از روش توصیفی پیمایشی و از طریق نظرسنجی با استفاده از یک پرسشنامه محقق ساخته برای اعتبارسنجی الگوی تحلیلگری منابع انسانی در نظام سلامت بهره گرفته شد. دادهها از 10 متخصص مدیریت و منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال 1403 جمعآوری و با استفاده از نسبت روایی محتوا (CVR,ratio validity Content (و شاخص روایی محتوا (CVI,index validity Content (مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافتهها: نتایج نشان دادند که الگوی تحلیلگری منابع انسانی در نظام سلامت شامل 24 زیر مؤلفه در شش مؤلفه (پدیده مرکزی، شرایط علی، زمینهای، مداخلهگر، راهبردها و پیامدها) با میانگین نسبت روایی 0/726 و شاخص روایی 0/848 از اعتبار مناسبی برخوردار است و میتواند در طراحی الگوی نهایی مورد استفاده قرار گیرد. نتیجهگیری: مطالعه حاضر نشان داد که الگوی تحلیلگری منابع انسانی در نظام سلامت از اعتبار و روایی محتوایی خوبی برخوردار است. این الگو به بهبود کارایی و اثربخشی نظام سلامت کمک خواهد کرد و نتایج آن میتواند راهگشای بهبود سیاستگذاریهای نظام سلامت باشد.

زمینه و هدف: امروزه سلامت سازمانی مهمترین مؤلفه در توسعه یک سازمان به شمار می رود که مؤلفه های بسیاری زیادی بر آن اثرگذار هستند و در همین راستا، این مطالعه با هدف مروری بر عوامل مؤثر بر سلامت سازمانی با رویکرد منابع انسانی انجام شد. روش کار: این مقاله یک مطالعه مروری است که در سال 1400 با جستجوی در بانک های اطلاعاتی SID، PubMed، Google Scholar، Magiran، Springer، Wiley، Web of Science(ISI)، Scopus، Science direct، ProQuest و با استفاده از کلمات کلیدی " سلامت سازمانی، اخلاق سالم در سازمان، استراتژی منابع انسانی" و معادل معادل انگلیسی آن ها انجام شد. در نتیجه جستجو 158 مقاله در بازه زمانی 2000 تا 2022 یافت شد و در مرحله غربالگری 74 مقاله انتخاب گردید و در انتها 17 مقاله مورد تجزیه و تحلیل محتوایی قرار گرفت. یافته ها: این مطالعه مروری نشان داد، که از عوامل مؤثر بر سلامت سازمانی با رویکرد منابع انسانی، توجه به کارکنان از پایین­ترین سطوح مدیریتی تا بالاترین سطوح آن، سلامت جسم و روان کارکنان می باشد. نتیجه گیری: به طور کلی می توان نتیجه گیری کرد که در راستای ارتقای سلامت سازمانی نقش توسعه منابع انسانی و توجه به کارکنان که احیا کننده روند سلامت سازمانی است حائز اهمیت می باشد و منجر به توانمندسازی نیروهای یک سازمان خواهد شد.